Dlaczego pracownicy odchodzą z firmy i jaka jest skala tego zjawiska w Polsce? Raport Antal Attrition

Attrition, czyli zjawisko odpływu pracowników z organizacji, którzy zadecydowali o odejściu z firmy, jest problemem dla 73% badanych firm – wynika z raportu Antal Attrition. Jest to wyzwanie dla działów HR, a w rozwiązaniu mogą pomóc zaawansowane, odpowiednio dobrane strategie employer brandingowe. Firma rekrutacyjna Antal po raz pierwszy przeprowadziła badanie, którego celem było sprawdzenie skali zjawiska attrition w firmach z sektora SSC, BPO i ITO, działających w Polsce. Wskaźnik attrition pokazuje, jaka w danej firmie była liczbapracowników, którzy zrezygnowali z pracy. Skala zjawiska attrition w Polsce Najwięcej badanych (28%) wskazało, że skala attrition w ich firmie była na poziomie 11%-15%. Co piąty respondent (20%) twierdzi, że zjawisko to wynosi 6%-10%, 16%-20% oraz powyżej 20%. Zdaniem 12% ankietowanych skala tego zjawiska nie przekroczyła w ich organizacji 5%. „Skala attrition w sektorze SSC, BPO oraz ITO w Polsce jest wysoka. Jest to główne wyzwanie, jakiemu w kolejnych latach będą stawiały czoła działy HR. W rozwiązaniu mogą pomóc zaawansowane strategie employer brandingowe, wprowadzane już na etapie selekcji kandydatów.” – twierdzi Agnieszka Dzierań, Branch Managerbiura Antal w Gdańsku. Przyglądając się skali zjawiska attrition w zależności od czasu działania firmy na polskim rynku okazuje się, że najwyższy wskaźnik (ponad 20%) występuje w firmach, które na rynku polskim istnieją od 6 do 10 lat oraz w tych działających nie krócej niż rok, ale nie dłużej niż 3 lata – wynika z odpowiedzi ankietowanych. W niemal połowie organizacji (46%) istniejących powyżej 10 lat wskaźnik attrition wynosi do 10%. Skala zjawiska attrition a staż pracowników w firmie Z odpowiedzi respondentów wynika, że najwyższy wskaźnik attrition występuje wśród pracowników, którzypracują w firmie minimum rok, ale nie więcej niż 3 lata. Jest to sygnał, iż działy HR powinny zwrócić większa uwagę na dobór narzędzi rekrutacyjnych oraz odpowiednie dopasowanie kandydatów z konkretnymi kompetencjami, do danych stanowisk. 22% ankietowanych zadeklarowało, iż skala omawianego zjawiska w ich organizacjach plasuje się na poziomie powyżej 20%. Wskaźnik ten znacząco spada wśród pracowników, którzy pracują w danej firmie powyżej 3 lat – wynosi do 10%. Pracownicy pracujący w firmie: „Największy wskaźnik attrition dotyczy pierwszych trzech lat stażu pracy w firmie. Często związane jest to z rozbieżnością zewnętrznego wizerunku pracodawcy, a rzeczywistą sytuacją w pracy, która jest niespójna z komunikacją rekrutacyjną. Przyczyną odejść pracowników z firmy bywa też niewłaściwa selekcja kandydatów wprocesie rekrutacyjnym. Odpowiednie profilowanie kandydatów, spójne z zakresem obowiązków i kompetencjami może uchronić pracodawcę przed wysokim wskaźnikiem attrition. Błędem może być zatrudnienie osoby zorientowanej na szybki rozwój do obsługi prostych procesów np. finansowo-księgowych.” – mówi Przemysław Broniszewski, Employer Branding Manger, Antal. Dlaczego pracownicy odchodzą z firmy? Jak wynika z badania Antal Attrition, wśród przyczyn odejścia pracowników z firmy większość badanych (92%) wymienia lepsze, oferowane wynagrodzenie. Prawie ¾ respondentów (74%) wskazało na większe możliwości rozwoju w innej organizacji, a niemal połowa (47%) – na zmianę ścieżki rozwoju zawodowego. Powody rodzinne wpływają na decyzję pracownika o odejściu z firmy zdaniem 43% firm. Co 10-ty z kolei uważa, że wpływ na zmianę pracodawcy mają ciekawsze oferowane w nowym miejscu pracy benefity pozapłacowe oraz niedopasowanie aktualnego stanowiska do preferencji danej osoby, w obecnej firmie. Lepsza lokalizacja nowego miejsca pracy wskazywana jest przez 7% respondentów, a 5% zwraca uwagę na niezadowolenie zkadry zarządzającej, w obecnym miejscu pracy. 13% ankietowanych wskazało na inne aspekty, takie jak relokacja, work life balance i inne. Exit Interview – recepta na sukces? 98% badanych twierdzi, że przeprowadza tzw. exit interview – pogłębiony wywiad, mający na celu  zbadanie przyczyn odejścia pracownika. „Exit intervew różni się stopniem szczegółowości w poszczególnych organizacjach. Im bardziej wywiad jest pogłębiony, tym więcej interesujących nas informacji możemy uzyskać. Warto zastanowić się nad wprowadzeniem podziału na podstawowe exit interwiew dla stanowisk mniej kluczowych dla organizacji oraz bardziej rozbudowane dla stanowisk istotnych z punktu widzenia rozwoju biznesu.” – mówi Agnieszka Dzierań, Branch Manager biura Antal w Gdańsku. Niewątpliwie wysoki wskaźnik attrition, który deklaruje większość badanych firm  jest wyzwaniem dla działów HR. Dobrze poprowadzone exit interview będzie cennym źródłem informacji służącym wypracowaniu efektywnej strategii employer brandingowej oraz spójnej komunikacji wewnętrznej. Antal