Pokaż kim jesteś

Z początkiem 2017 roku, w związku z unijną dyrektywą, firmy notowane na giełdzie, zatrudniające powyżej 500 osób i posiadające bilans przekraczający 20 mln euro lub obroty powyżej 40 mln, zostaną objęte obowiązkiem raportowania danych pozafinansowych, także tych w obszarze HR. W Polsce tego typu raporty przygotowuje – według danych Deloitte - zaledwie 40 spółek mimo, iż od pewnego czasu bardzo interesują one inwestorów. Nowe regulacje to dla firmspore wyzwanie, przede wszystkim jednak, duża szansa. Już w listopadzie 2014 r. pojawiły się unijne zapowiedzi o konieczności zwrócenia większej uwagi na społeczną odpowiedzialność biznesu. W 2017 roku zamienią się one w konkretne wymogi stawiane polskim przedsiębiorcom. W związku z z wejściem w życie unijnej dyrektywy ws. ujawniania danych pozafinansowych (Dyrektywa 2014/95/UE), obowiązek tak znowelizowanej sprawozdawczości będzie obejmował m.in. prezentację ocen ryzyka, wskaźników związanych z przeciwdziałaniem korupcji, wpływu działalności firmy na środowisko naturalne oraz aspektów pracowniczych, w tym respektowania praw człowieka. Inwestorzy liczą na informacje Szacuje się, że w skali Unii Europejskiej przepisy te dotyczyć będą ok. 6.000 podmiotów, w Polsce obowiązek ujawniania danych pozafinansowych dotyczyć będzie ok. 250-300 firm. Wszystko celem skutecznej oceny ryzyka inwestycyjnego. Na rynku amerykańskim czy japońskim, taki obowiązek rozszerzonej sprawozdawczości funkcjonuje od lat, w Europie należy jednak do rzadkości. Obecnie raporty pozafinansowe prezentują przede wszystkim firmy giełdowe należące do RESPECT Index czyli spółek społecznie odpowiedzialnych. W obszarze HR informują one np. dlaczego i ile zatrudniają osób danej płci, jaka jest fluktuacja pracowników, jakie pracownicy posiadają wykształcenie i na jakich zasadach pracują.  Z danych wynika, że aż 100% spółek odpowiedzialnych społecznie zidentyfikowało i udokumentowało swój wpływ na środowisko naturalne, w tym ponad połowa z nich zmierzyła swój wpływ pośredni. 96% spółek określiło cele w zakresie ograniczenia lub niezwiększenia stopnia zużycia paliw i energii a 87% spółek bada nastroje i poziom zaangażowania swoich pracowników (w 2014: 78%). Choć raporty różnią się szczegółowością, to wszystko wskazuje na to, że dla inwestorów mają one duże znaczenie. Widać to doskonale gdy przyjrzymy się indeksom spółek należących do RESPECT Index. Od pierwszej publikacji 19 listopada 2009 roku do grudnia 2015 roku kurs ich akcji wzrósł o 31%, podczas gdy wartość WIG zwiększyła się o 11%. - Obserwujemy coraz większe zainteresowanie tym indeksem wśród polskich i międzynarodowych inwestorów, co mam nadzieję zwróci uwagę kolejnych spółek na kwestie społecznej odpowiedzialności biznesu – stwierdził Paweł Tamborski, prezes Zarządu Giełdy Papierów Wartościowych podczas ogłoszenia nowego RESPECT Index w grudniu ubiegłego roku. Zainteresowanie danymi pozafinansowymi wśród inwestorów zagranicznych widać było już wcześniej. Kiedy w połowie listopada 2014 roku wiceprezes GPW Grzegorz Zawada wizytował San Francisco podczas roadshow spotkał się z zupełnie nieoczekiwanym obrotem wydarzeń. Był zmuszony do natychmiastowego zaktualizowania przygotowanej prezentacji i nawiązania kontaktu z pracownikami, którzy mogliby mu powiedzieć cokolwiek na temat RESPECT Indexu. Nie spodziewał się bowiem, że indeks będzie interesował amerykańskich inwestorów w nie mniejszym stopniu niż cała nowa strategia polskiej giełdy. Potrzebę raportowania danych pozafinansowych odzwierciedla doskonale raport Deloitte dotyczący oczekiwań inwestorów. Zgodnie z nim 62,5% ankietowanych jest zdania, że działania podejmowane przez spółkę w sferze odpowiedzialności społecznej mogą mieć wpływ na jej finansowy wynik. Aż 78% inwestorów wskazało, że obecny poziom ujawniania informacji pozafinansowych przez firmy jest niewystarczający a 93% uważa, że te ujawniane obecnie mają charakter niematerialny i nieistotny. Aż 92% respondentów zgadza się, że dane finansowe i pozafinansowe powinny być mocniej zintegrowane. Nie powinno to jednak dziwić. Niemal wszystkie firmy zwracają np. uwagę na kluczową rolę kapitału ludzkiego, podkreślając, że efektywniejsze gospodarowanie kapitałem ludzkim przekłada się na wzrost produktywności firmy, jej rozwój, budowanie przewagi konkurencyjnej a co za tym idzie zwiększanie atrakcyjności firmy w oczach inwestorów. Tylko jednak nieliczne przedsiębiorstwa wiedzą jak dokonywać skutecznego pomiaru kapitału ludzkiego i potrafią wykazać w raporcie dla inwestorów, że spółka aktywnie prowadzi propracowniczą politykę. Wynika to z tego, że raportowanie takich danych nie jest wcale proste. Dane, których nie ma Obecnie przedsiębiorstwa sprawnie gospodarują kapitałem rzeczowym czy finansowym i znajduje to swoje odzwierciedlenie w giełdowych raportach. W obszarze HR jest już z tym jednak gorzej. Problem polega na tym, że po pierwsze, informacje HR-owe zazwyczaj nie są zintegrowane i posiadają wielu właścicieli. To sprawia, że w dobie olbrzymich ilości danych gromadzonych przez organizację z różnych obszarów jej funkcjonowania, liczba informacji ilościowych analizowanych przez HR wciąż jest znikoma. Po drugie, obszar zarządzania kapitałem ludzkim w większości organizacji oparty jest na informacjach jakościowych trudnych do wykorzystania przy podejmowaniu decyzji. Choć organizacje niemal masowo deklarują ogromne znaczenie kapitału ludzkiego, to w praktyce zazwyczaj nie mają świadomości jakie jego parametry są kluczowe. Co za tym idzie, wykazanie wartości kapitału ludzkiego i jego znaczenia w raportach lub sprawozdaniach finansowych jest dość karkołomnym zadaniem. Oczywiście, organizacje dysponują także miarami ilościowymi, ale te sprowadzają się w zasadzie do liczby zatrudnionych pracowników i kosztów ich pracy – również w odniesieniu do pracowników działów HR. Konsekwencją takiego stanu rzeczy jest też brak możliwości skutecznego pomiaru efektywności działów personalnych. W coraz trudniejszym otoczeniu konkurencyjnym, zmiennym otoczeniu gospodarczym, odchudzaniu organizacji, brakuje więc nie tylko przydatnych danych ale i sposobów ich interpretacji. W takiej sytuacji trudno oszacować rzeczywiste koszty decyzji i ich  konsekwencji  w dłuższym okresie. Stawia to profesję HR-owca w mniej wiarygodnym świetle prowadząc nawet do pomijania jego wniosków w podejmowaniu kluczowych dla przedsiębiorstwa decyzji. Nie dysponując danymi liczbowymi ciężko „przekrzyczeć” konkretne informacje finansowe pochodzące np. z działu sprzedaży czy biura inwestycji wewnętrznych. Skąd więc wziąć dane i jak je raportować? Prognoza zamiast wróżby Mając świadomość specyfiki kapitału ludzkiego i konieczności wykazania jego wartości chociażby w raporcie pozafinansowym trzeba pokusić się o zastosowanie „złotego środka”. Rynek HR podpowiada dzisiaj wypracowanie nieinwazyjnych wskaźników efektywności funkcji HR i zasobu ludzkiego. Praktyka pokazuje, że najprościej zebrać je, skorelować i analizować w ramach systemu informatycznego do zarządzania kapitałem ludzkim. Pozwala to na wyciąganie wniosków, podejmowanie na bieżąco decyzji i działań operacyjnych oraz przygotowanie organizacji  do przyszłych wyzwań w oparciu o obiektywne dane, symulacje a nie tylko zdrowy rozsadek i intuicję. Przykład? System informatyczny zbiera dane o efektywności i kompetencjach z okresowychocen pracowników zatrudnionych w organizacji a dział personalny może swobodnie wiązać je z efektywnością poszczególnych stanowisk czy komórek wewnątrz firmy. Tę relację można już oprzeć na systemie liczbowym. Ponadto HR może wybierać, które procesy chce ze sobą korelować i ustawiać progowe wartości dla osiąganych wyników. System potrafi wspierać matematyczne traktowanie procesów zarządzania kapitałem ludzkim. Wystarczy podać kilka przykładowych wskaźników, które sugeruje, jak np. liczbę stanowisk, wymiar etatów, wskaźnik utraconych korzyści, średni czas zabezpieczenia środowiska pracy, liczbę pracowników, która ukończyła w konkretnych terminach szkolenia bądź koszty poniesione w wyniku zwolnień zgłaszanych przez pracowników. Przydatna w wymiernym obliczaniu wartości procesów HR aplikacja działa jak integrator poszczególnych wskaźników efektywności zarówno pracownika jak i członka kadry zarządzania personelem. Co istotne, zawiera mechanizm do budowania wskaźników, pobierania i analizowania zgromadzonych danych, układania wybranych pomiarów w czytelną mapkę i przede wszystkim do predykcji czyli symulowania jak przy obecnym stanie rzeczy polityka pracownicza wpłynie na wydajność finansową firmy i jakie jej elementy należy zmodernizować, by prognoza była możliwa do zaakceptowania. Taka przejrzystość firmy zaprezentowana w gotowym raporcie powinna w większym stopniu zadowolić oczekujących konkretnych i wychodzących w przyszłość informacji inwestorów ceniących społeczną odpowiedzialność biznesu. Wykorzystując dane o efektywności, kompetencjach, zatrudnionych w organizacji pracownikach, efektach ocen okresowych, można uzyskać dane o kosztach uzupełniania luki kompetencyjnej, czasie jej uzupełnienia, możemy prognozować średnią płacę dla danej grupy. Na podstawie średniego czasu niezbędnego do zapełnienia wakatu dla stanowiska lub grupy stanowisk, liczby stanowisk nieobsadzonych, niedoboru zatrudnienia, kosztów projektów rekrutacyjnych łatwiej planować zatrudnienie i podjąć decyzję o rozwijaniu własnych talentów lub pozyskania ich z zewnątrz. Można także w ten sposób prognozować zwolnienia i odejścia pracowników. W organizacji jest bardzo dużo danych: obok liczby stanowisk i profili kompetencyjnych, są to wskaźniki dopasowania kompetencyjnego, luk i nadwyżek, informacje o działaniach rozwojowych, ścieżkach kariery i satysfakcji z pracy. Nowe przepisy dają szansę, by wreszcie je wykorzystać nie tylko z pożytkiem dla inwestorów, ale także samej organizacji oraz jej pracowników.  Warto pamiętać, że spółki notowane w indeksach odpowiedzialności społecznej i zrównoważonego rozwoju jak choćby Dow Jones Sustainability Index czy FTSE4Good stanowią źródło podejmowania decyzji inwestycyjnych w przypadku ponad 20% profesjonalnie zarządzanych światowych aktywów. W podobnym kierunku będzie musiał podążać również warszawski parkiet. Anna Węgrzyn, kierownik projektu mHR EVO w BPSC S.A., wieloletni praktyk HR.