Kariera

Pracodawcy i millenialsi – małżeństwo z rozsądku?

Dla wielu pracodawców konfrontacja z młodym pokoleniem pracowników (generacją Y) jest zaskakująca – narzekają na roszczeniowość, nielojalność czy małe zaangażowanie. Coraz więcej firm zaczyna jednak odkrywać i wykorzystywać atuty millenialsów. Inną sprawą jest to, że muszą się na nich otworzyć, gdyż w najbliższej dekadzie zdominują oni rynek pracy. Na końcowy sukces jednych i drugich wpływ ma jednak wiele czynników.

– Pokolenie Y charakteryzuje się odmiennym podejściem do pracy i hierarchią życiowych wartości, dlatego większość firm, z którymi współpracujemy wyraża obawy związane z lojalnością i stabilnością młodych pracowników. Po stroniepracodawców potrzebna jest jednak refleksja, bo pracowników o „dawnym” charakterze już nie znajdą. Muszą za to znaleźć sposób na wykorzystanie dużego, choć może nie tak oczywistego potencjału „igreków” – mówi Ewa Przybylska, Dyrektor ds. Rozwoju Rekrutacji Stałych w Grupie Progres.

Pogodzić dwa światy

Według danych firmy doradczej Delloite w ciągu najbliższej dekady pokolenie określane mianem „Y” stanowić będzie 75 procent światowej siły roboczej. Dla rynku pracy oznacza to nieodzowne zmiany, a dla pracodawców konieczność wyjścia poza stereotypowe ramy i znalezienia możliwości wykorzystania licznych atutów millenialsów. Wprawdzie są oni nastawieni na siebie, czasem niepokorni i chcą od razu dużo zarabiać, ale przy tym są ambitni, empatyczni i wszechstronnie wyedukowani. Ich bystrość, szybkość nauki czy obycie ze światemnowoczesnych technologii można przekuć na sukces każdej firmy.

– Millenialsi świetnie optymalizują pracę, są spostrzegawczy i odważni w kreowaniu rozwiązań. Taka świeżość może pomagać firmom usprawniać różnego rodzaju procesy czy nawet wdrażać nowoczesne, cyfrowerozwiązania. Coraz częściej konsultujemy z pracodawcami kwestie zarządzania zespołami zróżnicowanymi pokoleniowo, co jest istotną zmianą w ich świadomości. Trzeba też mieć na uwadze, że dzisiaj „zmagamy się” z millenialsami, ale na horyzoncie pojawia się już kolejne pokolenie, Z, wymagające jeszcze innego podejścia – dodaje Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Potrzeby młodego pokolenia pracowników świetnie potrafią adresować firmy sektora nowoczesnych usług dla biznesu. Przykładem jest State Street Bank Polska, w którym millenialni stanowią ponad 90% kadry.

– Kluczowa w relacji z młodym pokoleniem pracowników jest elastyczność – oczywiście uwzględniając możliwości instytucji jaką jest bank. W State Street Bank, poza możliwością pracy z domu czy elastycznymi godzinami pracy, przejawia sie to w podejściu do rozwoju – my dostarczamy narzędzia, a pracownik samodzielnie wybiera schemat ścieżki swojej kariery. Charakterystyczne jest też pojęcie 3f, czyli Facebook, fun, friends. Dla Millenialsów sfery osobista i zawodowa naturalnie się przenikają, istotne jest więc ich odpowiedniepołączenie. 3f oznacza więc dobrych znajomych w pracy, z którymi warto także spotkać sie po godzinach, najchętniej pozostając w stałym kontakcie przez Fb – komentuje Renata Szostak Dyrektor Personalna State Street Bank Polska.

Kompetencje przyszłości

Eksperci rynku pracy zwracają uwagę na zmieniające się też podejście do pożądanych przez rynek kompetencji i wykształcenia pracowników. Papierkiem lakmusowym tych zmian jest  ogłoszona w ubiegłym roku przez globalną firmę consultingową EY (Ernst & Young) rezygnacja ze ścisłej weryfikacji poziomu wykształcenia podczas procesu rekrutacji. W ślad za nią poszły też inne, globalne marki, jak chociażby gigant technologiczny Google. Czy to oznacza, że ukończenie studiów stanie się passé?

–Stosunek pracodawców do dyplomów przedstawianych przez kandydatów niewątpliwie się zmienił. Nie jest jednak tak, że twarde, kierunkowe wykształcenie straciło swoją wartość na rynku pracy. Trzeba być po prostu świadomym, że zdecydowanie na znaczeniu zyskują kompetencje miękkie związane z komunikacją, pracą w zespole czy analitycznym podejściem do wykonywanej pracy, a także umiejętności językowe. Najbardziej pożądana i przybliżająca do zawodowego sukcesu będzie na pewno odpowiednia kombinacja tych elementów – zaznacza Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Zmiany te są w dużej mierze pochodną ewolucji, jaka zachodzi w wielu sferach naszego życia i dotyka również rynku pracy. Coraz więcej zadań, które wykonuje się w firmach ma charakter projektowy. Wymaga to od pracowników dużej elastyczności i umiejętności odnajdywania się w różnych zadaniach i zespołach, jak również myślenia kategoriami efektywności, końcowego wyniku czy ograniczonych zasobów. W gruncie rzeczy częściej oczekuje się od nich większej odpowiedzialności, zrozumienia i inicjatywy przy wykonywanych zadaniach.

– W State Street Bank zachęcamy pracowników, by brali odpowiedzialność za swoje działania (rozwój, prowadzone projekty, itd.), by przyjmowali tzw. Owner’s mindest, czyli postawę pełnej odpowiedzialności za prowadzenie i egzekwowanie projektów. Dzięki temu praca dostarcza im realnych wyzwań, które motywują i wpływają na rozwój – dodaje Renata Szostak ze State Street Bank Polska.

Właściwy kierunek

Młodzi ludzie, którzy dzisiaj są jeszcze na etapie edukacji mają często problem ze zdefiniowaniem swojej zawodowej drogi. Nie ma niestety programów, które mogłyby im w tym pomóc, pozwalając z jednej strony wykorzystać potencjał i mocne strony, z drugiej dobrze odpowiedzieć na potrzeby współczesnego rynku pracy. Każdy zawód wymaga przecież innego przygotowania i predyspozycji, dlatego określenie już na wczesnym etapie tego co lubię robić, co mi dobrze wychodzi, a w czym się nie odnajduję może być kluczowe dla sukcesu zawodowego i życiowego w przyszłości. Jest to szczególnie istotne zwłaszcza dzisiaj, gdy oczekiwania pracownika i pracodawcy tak często się rozmijają. Świat, w którym dorastają młodzi ludzie jest bezproblemowy, technologia zapewnia im łatwy kontakt ze światem,  wszystko jest w ich zasięgu. Wejście na rynek pracy stanowi jednak bolesną konfrontację wyobrażeń z rzeczywistością. Pracodawcy wymagają, nie płacą tyle, ile by chcieli, w dodatku praca szybko robi się nudna. Eksperci zauważają wiec, że znaczenie doradztwa zawodowego, coachingu kariery będzie rosło i to zarówno na etapie edukacji, jak i osób będących już na rynku pracy.

– Realizując procesy rekrutacyjne dla naszych klientów pytamy kandydatów o ich predyspozycje i upodobania. Staramy się poznać ich rzeczywiste wartości, spojrzeć na nich szerzej, holistycznie i nie analizować tylko przez pryzmat spełnienia podstawowych wymogów danej firmy. Tylko taka analiza człowieka pozwala dobrze i trwale dopasować go do środowiska i charakteru pracy organizacji. Jest to oczywiście obopólna korzyść – podsumowuje Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Grupa Progres

Komentarze

WP Facebook Auto Publish Powered By : XYZScripts.com